MBLs advokat Kanwal Suleman gir tips og råd til mediebedriftene om etterlevelse av aktivtets- og redegjørelsesplikten. Foto: Caroline Roka.
MBLs advokat Kanwal Suleman går gjennom regelverket etter at bedriftenes aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsområdet ble skjerpet i fjor. I artikkelen presenteres tips og råd om gjennomføringen.
Alle bedrifter har en generell aktivitetsplikt for å hindre og forebygge diskriminering. Bedriftene er også pliktige til å vurdere tiltak som fremmer likestilling og mangfold, herunder lønnskartlegging. I tillegg har bedriftene en plikt til å prøve å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
1. januar 2020 ble bedriftenes aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsområdet endret.
Hvem skal involveres:
Arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering skal skje løpende, og bedriften skal involvere de tillitsvalgte i arbeidet. Det er viktig at de tillitsvalgte gis tilstrekkelig informasjon til å kunne komme med sine innspill. Det er styrets ansvar, og ikke glem å involvere verneombudet.
Virksomhetens størrelse har betydning for pliktens omfang. For små virksomheter kan plikten være oppfylt ved en gjennomgang av rekrutteringsrutiner, ved å oppfordre personer fra underrepresenterte grupper til å søke stillinger og ved å innkalle kvalifiserte søkere fra de aktuelle gruppene til intervju.
Dersom det er færre enn 20 ansatte, så har ikke bedriften en redegjørelsesplikt, men skal dokumentere likestillingsarbeidet. Dersom det er ansatte mellom 20-50, så kommer dokumentasjonsplikten inn i bildet dersom de tillitsvalgte eller flertallet av de ansatte krever å følge "4-stegs arbeidsmetoden".
4-stegs arbeidsmetoden
Arbeidsmetoden som er beskrevet i fire steg nedenfor, er lovpålagt for flere enn 50 ansatte.
Steg 1: Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling og mangfold i virksomheten
Steg 2: Analysere årsaker til identifiserte diskrimineringsrisikoer
Steg 3: Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten
Steg 4: Evaluere resultatet av arbeidet som er gjort i punkt 1-3
Dokumentasjonsplikten:
Alle bedrifter uavhengig av størrelse skal dokumentere arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering. Bedriftens ansatte og de tillitsvalgte har rett til innsyn i dokumentasjon om likestillingsarbeidet dersom det er nødvendig for å undersøke om aktivitets- og dokumentasjonsplikten er overholdt. Dersom dette innebærer tilgang til opplysninger enkeltansattes lønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, skal den som mottar opplysningene undertegne, en taushetserklæring. Arbeidsgiver skal også informere vedkommende ansatt om hvilke opplysninger som er utlevert, til hvem og grunnlaget for utleveringen (likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26, jf. 26 b.).
Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Redegjørelsesplikten gjelder for alle bedrifter som er forpliktet til å følge 4-stegs arbeidsmetoden som omtalt ovenfor.
Det skal redegjøres for:
Redegjørelsen skal gis i årsberetning eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Første redegjørelse etter de nye reglene skal skje i årsberetningen som leveres i 2021. Arbeidet skal forankres i selskapets styre.
Lønnskartlegging
Det fremgår av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 en plikt for arbeidsgiver til å foreta en lønnskartlegging minst annethvert år fra 1.1.2020. Denne plikten gjelder alle ansatte i virksomheten hvor menn og kvinners lønn skal fremgå for de ulike stillingsgruppene. Stillingsgruppene skal utarbeides sammen med de ansatte for å øke transparens og sikre etterlevelse, samt synliggjøre likt arbeid av lik verdi. Vurderingene gjelder kravene til stillingen, ikke den som har stillingen.
Lønnskarteleggingen skal bidra til at de ansatte får en reell mulighet til å sammenligne sin lønn med gjennomsnittet for egen stillingsgruppe. Det skal være lavere terskel enn å be om innsyn etter § 32. Resultatet fra lønnskartleggingen skal være offentlig tilgjengelig, som en del av likestillingsredegjørelsen. Dette kan by på noen personvernutfordringer. Dersom det er en gruppe på mindre enn fem, skal ansatte som mottar opplysninger, undertegne taushetserklæring. Eksternt må man oppgi kvinners lønn i prosent av menns lønn.
Likestillings- og diskrimineringsombudets rolle
Det er likestillings- og diskrimineringsombudet som følger opp aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringslovens §§ 24, 25, 26, og 26 a. Ombudet har anledning til å gjennomføre besøk i bedriftene og skal gis tilgang til dokumentasjon som er relevant for å vurdere virksomhetenes arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten. Ombudet har rett til innsyn i bedriftens lønnskartlegging.
Likestillings- og diskrimineringsombudet har en veiledningsrolle og ønsker i første omgang å veilede og ikke sanksjonere. De kan bringe sak om brudd på redegjørelsesplikten inn for nemnda.
Diskrimineringsnemnda
Du kan lese mer om redegjørelsen av regelverket og veiledning i hvordan bedrift kan oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikt:
Aktivitetsplikt og redegjørelsesplikten (ARP) - Hva gjelder for din bedrift? (nho.no)
Ved spørsmål, kontakt MBL advokat Kanwal Suleman, ks@mediebedriftene.no, tlf 90 75 75 29
