Prøvetid

Hvor lang prøvetid kan bedriften benytte? Står bedriften fritt til å si opp en arbeidstaker så lenge vedkommende er i prøvetiden? MBLs jurister får mange spørsmål knyttet til ansatte som er i prøvetid. I denne artikkelen gir advokatfullmektig Therese Korsmo Pedersen en kortfattet innføring i reglene knyttet til prøvetid.

1. Inngåelse av arbeidsavtale med en bestemt prøvetid

Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver skal kunne vurdere den ansattes tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet.

Adgangen til å inngå arbeidsavtaler med en bestemt prøvetid følger av arbeidsmiljøloven § 15-6. Avtaler om prøvetid må inngås skriftlig. Det er også adgang til å avtale prøvetid ved midlertidige ansettelser. Du finner en standard arbeidsavtale hvor prøvetid er regulert her.

Prøvetiden kan ikke være lengre enn 6 måneder. MBL anbefaler at det ikke avtales kortere prøvetid enn 6 måneder.

2. Forlengelse av prøvetiden

Har arbeidstakeren vært borte i prøvetiden (og fraværet ikke skyldes bedriften), kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden tilsvarende. De typiske tilfellene er der arbeidstaker blir syk i en lengre periode, eller avvikler omsorgspermisjon.

I de tilfellene arbeidstakeren avvikler ferie i prøvetiden, må det foretas en konkret vurdering av om prøvetiden kan forlenges. I disse tilfellene vil det være avgjørende om arbeidstakeren har blitt pålagt å ta ferie i den aktuelle perioden, eller om vedkommende selv har ønsket å avvikle ferie. Er det arbeidstaker som har bedt om ferien, kan antageligvis prøvetiden forlenges tilsvarende.

Adgangen til å forlenge prøvetiden gjelder likevel ikke ubegrenset. For at en forlengelse av prøvetiden skal være gyldig, må arbeidstaker ved ansettelsen har blitt skriftlig orientert om adgangen til forlengelse av prøvetiden.

I tillegg må arbeidsgiver gi arbeidstakeren en skriftlig orientering om at prøvetiden vil
bli forlenget, innen prøvetiden utløper.  Begrensningene gjelder kun for arbeidsgivers adgang til ensidig å forlenge prøvetiden. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan fritt avtale en forlengelse av prøvetiden innen den maksimale lengde for prøvetiden (6 måneder).

3. Oppsigelse i prøvetiden

Dersom ikke annet er skriftlig avtalt, gjelder det etter arbeidsmiljøloven en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager i prøvetiden.  Det er likevel viktig å huske at andre oppsigelsesfrister kan følge av tariffavtalene. Bedriften må derfor sjekke hvilke frist som gjelder i hvert enkelt tilfelle. I avtalene mellom MBL og NJ (§ 7) er for eksempel oppsigelsesfristen i prøvetiden på 1 måned.

Avdekker arbeidsgiver i løpet av prøvetiden at arbeidstakeren ikke svarer til rimelige forventninger når det gjelder tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet kan arbeidstaker i utgangspunktet sies opp. Domstolene har i disse tilfellene vært tilbakeholdene med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger.

Adgangen til oppsigelse i prøvetiden er likevel ikke ubegrenset. Det er viktig at arbeidsgiver kan godtgjøre at arbeidstaker har fått tilstrekkelig instruksjon, veiledning og opplæring. Hvilke krav som stilles til omfanget av instruksjon og veiledning avhenger av hva slags stilling det er og hvilken erfaring arbeidstaker har. MBLs erfaring er at mange arbeidsgivere undervurderer viktigheten av at opplæring i prøvetiden. En vanlig innsigelse i rettstvister vedrørende oppsigelser i prøvetiden er nettopp at arbeidstakeren ikke har fått den nødvendige opplæringen/veiledningen, og dermed ikke har hatt forutsetningene for å kunne gjøre en god jobb.

En oppsigelse i prøvetiden skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren. Det er derfor viktig at arbeidsgiver gir tilbakemelding underveis i prøvetiden på hva som eventuelt ikke fungerer i arbeidsforholdet. Slike tilbakemeldinger kan gjerne gis i et møte som dokumenteres med en skriftlig protokoll. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at det er gitt tilbakemelding og veiledning, vil dette kunne medføre at oppsigelsen ikke er saklig.

4. Rett til å stå i stilling?

En arbeidstaker som sies opp i prøvetiden, og som krever forhandlinger eller bringer en tvist om sakligheten av oppsigelsen inn for retten, har i utgangspunktet ikke rett til å stå i stillingen ut over oppsigelsestiden.

Retten kan likevel bestemme at arbeidstakeren skal få stå i stillingen inntil endelig dom foreligger.

5. Kort oppsummert

  • Prøvetid må avtales skriftlig
  • Rett til forlengelse av prøvetid må avtales skriftlig (helst i arbeidsavtalen) eller partene må være enige
  • Gi arbeidstaker tilstrekkelig opplæring/veiledning
  • Gi tilbakemeldinger til den ansatte og lag skriftlige referater fra møter


Det understrekes at denne artikkelen er svært summarisk og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Dersom du ønsker en juridisk vurdering av konkrete tilfeller, kan du ta nærmere kontakt med en av MBLs advokater.